广源公司：抓好人才培养 为企业高质量发展提供强有力支撑
2022年，在中国大唐集团1号文、深化安全生产专项整治及着重落实“五个突出整治”等多份文件中，都提到了队伍不齐、能力不足等问题，这对各基层企业人才培养工作提出了更高要求，各基层企业必须高度重视，结合实际，责无旁贷地抓好人才队伍培养工作，着力打造一支高素质人才队伍，为推动企业高质量发展提供强有力支撑。
直面问题剖根源
广西桂冠电力股份有限公司广源分公司是一家拥有10分子公司、20家基层水电厂的中小水电集群企业，大多水电厂基本从民营企业“进化”而来，企业发展过程中难免会存在这样那样的问题。广源公司成立至今，人才培养问题日益凸显，人才队伍建设成为了推动企业高质量发展不可回避的重大课题。
企业越来越缺乏能解决问题的专业人才。作为一名基层企业的管理者，特别是管理一个技术密集型、设备众多的企业，每当遇到设备问题和技术问题时，却找不到能解决这些问题的人，会心里发毛，背脊发凉。但是，现在的水电企业，往往是一般人员、日常性人员居多，能解决专业问题的人可以说是凤毛麟角。究其原因，一是现在班组人员日常干的是维护消缺工作，加上设备可靠性比较好，平时缺少动手机会，更谈不上深入学习了；二是参与检修少，缺乏动手机会，丧失动手能力。
面临退休人员多，队伍青黄不接。水电企业大多已运营几十年，电厂投产时，都是集中性进人的，年龄段集中，导致职工退休也比较集中，加上企业定员问题，在退休高峰的过渡期，企业超员，不能进人，但一旦过了退休高峰期，企业将缺员，有专业特长的人才也退休了，技术传承也断了。可以说，很多企业目前有师傅没徒弟，将来是有徒弟没师傅，人才断代，梯队青黄不接，有能力解决问题的人员将更加稀少，安全生产面临的压力巨大。
水电企业优势不明显，对年轻人吸引力不够。水电，曾经是很多人心中的香饽饽，能够进入水电厂工作是很多人羡慕的对象，是家里的骄傲。但是，随着我国经济的快速发展，各行各业都得到发展，人员选择空间变大，水电的劣势就明显体现出来，偏远、辛苦、考试多、安全压力大、照顾不了家庭等等问题的存在，引吸引名校学子的青睐。这就促使企业必须进一步完善体制机制，加强智慧化建设，达到工作进山，生活进城，提高水电企业的吸引力。
基层锻炼不够，拔高使用频繁出现。新员工入职后，在班组、基层锻炼不够，还没完全掌握基础技能，就被提拔到更高的工作岗位，甚至管理岗位，没有过硬的专业技能，也就无法有效指导基层、班组开展工作，拔高使用还会存在诸多的安全隐患，导致安全事故频发。
对症下药抓整改
针对上述诸多问题，结合广源公司实际，着力抓好整改落实工作，切实提高人员的动手能力和技能水平，为企业高质量发展夯实人才基础。
以技改助培训，培养一批技术带头人。所属水电厂要紧紧抓住电厂技改项目实施机会，抽调电厂可培养人员全程参与项目实施，全过程跟随厂家学习，参与实际工作，实现专业化培养。一个技改项目实施完成后，全程参与的人员就是这个设备、这个知识面的带头人，以后厂内这方面设备有问题，就他组织人员负责解决。通过这样的培训手段，确保一两年内，每个专业都能培养出几个能够解决实际问题、专业技术精湛的技术带头人，形成专业化团队，保证做到自己的事情、自己的问题能够自己解决，而不是一有问题就依赖厂家来解决。
发挥“师带徒”作用，培养终身师徒关系。师徒培养是我国传统培养中最重要的技能传授方式，所谓“严师出高徒”，一个好的师傅，往往能带出一批既懂专业，又有良好行为习惯的徒弟。作为技术密集型水电企业，要充分发挥师徒培养的优点，加大对师傅的奖励，尊重师傅的责任感，形成终身师徒关系，从而实现知识、技能的传承，做到后继有人。
利用机组检修平台，开展人才培养。目前，所属水电厂主要负责定期维护消缺和日常巡检等工作，多忙于事务性工作，而参与解决专业性问题、深层次问题的机会比较少。建议每年新员工第一年都应在电厂学习，按照电厂制定的新员工培训计划，扎实开展新员工基础性培养工作，做到每月考试考评，理论结合现场设备实际，通过一年培养，对整个水电厂设备系统、结构原理、设备维护操作保养等有一个全面的学习和掌握，第二年、第三年安排到检修单位全程参与检修工作，通过动手做事来提高专业技能，使技能培训立竿见影出成效。
完善激励机制，鼓励自主学习成才。外因只能一时作用和引导，学习的决定因素只有学习人员内心意识到学习的重要，才会形成长久的学习动力，才会觉得学习不是一件苦事，才能真正的学到真功夫。 因此，企业要不断完善人才培训激励机制，加大奖励力度，特别是明确技能考试通过、职称评审通过等的单次奖励，以及在实际工作中干自己的专业，如果具有不同技能等级证书的，在月度绩效奖励中要有所体现，让大家感受到学习与不学习是不一样的“待遇”，以优秀激励后进，大力营造学习技能、尊重技能、崇尚技能的浓厚氛围。